PENGLOLAAN DASAR KONFLIK

PENGLOLAAN DASAR KONFLIK

Pada setiap institusi yang merupakan kumpulan banyak individu dengan karakter dan latar belakang yang berbeda-beda merupakan potensi konflik.

Konflik bisa terjadi secara vertikal antara atasan dengan bawahan maupun secara horisontal antar individu dalam level yang sama. Oleh karenanya pengelolan konflik sangat bermanfaat dalam organisasi atau institusi yang berpotensi konflik guna mendorong persaingan untuk meningkatkan motivasi kerja,meningkatkan kualitas institusi dan menciptakan organisasi yang sehat (organization heath).

Sumber dan ciri-ciri konflik

Konflik pada dasarnya merupakan proses yang terjadi pada seseorang, kelompok atau sub unit organisasi yang membuat frustasi pihak lain dalam usaha mereka untuk mencapai tujuan ( John Garry, 1996:446 )

Menurut Indrawijaya (1989 ) konflik yang terjadi dapat diamati (perceived conflict) dan dapat dirasakan (felt conflict) dengan ciri-ciri sebagai berikut :

Pertama, paling tidak ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling berlawanan.

Kedua, saling adanya pertentangan dalam mencapai tujuan, dan atau adanya suatu norma atau nilai-nilai yang saling berlawanan.

Ketiga, adanya interaksi yang ditandai dengan perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan,mengurangi dan menekan terhadap pihak lain untuk memperoleh kemenangan seperti status, tanggung jawab, pemenuhan berbagai kebutuhan.

Keempat, adanya ketidakseimbangan akibat usaha masing-masing pihak berkaitan dengan kedudukan atau kewibawaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

Dalam suatu organisasi, konflik akan lahir jika adanya tekanan-tekann yang tidak dapat diterima oleh individu-individu anggota organisasi. Adanya perbedaan paham pada situasi sosial tentang pokok-pokok pikiran tertentu dan atau terdapatnya antagonisme-antagonisme emosional, juga akan mendorong terciptanya situasi konflik.

Sumber konflik pada setiap individu yang mengalaminya sangat bervariasi. Hal ini tergantung dari persepsi atau penafsiran individu pada lingkungannya. Meskipun demikian paling tidak sumber-sumber yang terjadi pendahulu terjadinya konflik organisasi antara lain : (1) persaingan terhadap sumber-sumber, (2) ketergantungan pekerjaan, (3) kekaburan bidang tugas, (4) perbedaan tujuan, (5) problem status, (6) hambatan komonikasi, (7) sifat-sifat individu (Wexley & Yuki ,1972).



Ada beberapa cara untuk memfungsionalkan konflik:

Pertama, Tehnik Avoiding (penghindaran ) yaitu merupakan perilaku menghindar dari situasi konflik. Tehnik ini dapat digunakan apabila persoalannya kurang berarti, potensi kekacauan tidak sebanding dengan keuntungan yang diperoleh.

Kedua, Tehnik accomodating yaitu kooperatif tetapi tidak tegas artinya ada kemauan untuk memuaskan keinginan pihak lain, memupuk kerja sama, meratakan perbedaan perbedaan guna mempertahankan keharmonisan.

Tehnik ini tepat digunakan jika persoalan yang ada lebih penting bagi pihak lain dari pada bagi kita, untuk membangun kekuatan sosial apabila muncul kekuatan di masa datang, guna meminimalkan kerugian jika kita kalah dalammenghadapi persoalan yang berkembang, jikaharmoni dan stabilitas merupakan hal yang sangat penting

Ketiga, Tehnik competing yaitu sikap tidak kooperatif, bekerja dengan cara menentang pihak lain dan berusaha untuk mendominasi dalam situasi menang atau kalah.

Tehik ini tepat digunakan apabila untukmenentukan kebijakan dalam situasi yang darurat, persoalannya penting, bersifat vital, konflik ini terjadi dengan pihak-pihak oportunis.

Keempat, Tehnik compromised yaitu perilaku yang yang diekpresikan dengan sikap yang cukup kooperatif dan tegas ( assertif) berupaya untuk memuaskan kedua belah pihak . Tehnik ini dapat dipakai jika tujuan penting dan dan kurang berimbang dengan kekacauan yang ditimbulkannya dan jika pihak yang bertikai memilikikekuatan yang seimbang.

Kelima, Tehnik collaborating yaitu perilaku yang ditunjukan dengan sikap kooperatif maupun assertif dan berupaya untuk memuaskan keinginan keduabelah pihak.

Tehnik ini dipakai untuk memecahkan masalah secara intergratif kerena kedua kepentingan amat sensitif untuk dikompromikan, untuk memadukan perspektif yang berbeda, untuk mencapai komitmen dengan memasukkan kepentingan-kepentingan dalam suatu konsensus dan untuk meredakan perasaan yang telah merusak hubungan.

Setiap organisasi, institusi , komoniti pasti mempunyai potensi konflik yang apabila tidak ditangani secara bijak maka akan menimbulkan permasalahan bagi integrasi organisasi.

Manegemen konflik yang efektif akan selalu merespon konflik secara positif sehingga akan dimanfaatkan untuk meningkatkan motivasi dan kreativitas guna mendorong kinerja individu-individu dalam organisasi.

Bahkan konflik yang direspon secara positif akan menciptakan kultur yang mendorong kerja sama, dalam hal ini konflik yang produktif dan bersifat membangun yang akhirnya dapat menciptakan organisasi yang sehat (organization heath)