PERSONALIA

PENGERTIAN PERSONALIA

Personalia berkaitan dengan fungsi ketiga dari manajemen yaitu menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut calon karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar prestasi, memberikan kompensasi kepada karyawan, mengevaluasi prestasi, memberikan konseling kepada karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan.
Personalia yaitu para manajer mencapai tujuan organisasi melalui pengaturan orang untuk melaksanakan berbagai pekerjaan, atau dengan kata lain manajer tidak akan bekerja sendiri. Artinya mengelola sumber daya manusia bukan mengelola financial, material.
Psikologi personalia adalah suatu ilmu yang mempelajari tingkah laku manusia serta aktivitas di dalam mengelola SDM yang mencakup fungsi perencanaan, pengorganisasian, serta pengawasan dan pengarahan.

v  PENGERTIAN PERSONALIA MENURUT BEBERAPA AHLI

·         Prof. Edwin B. Filippo,
Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.

·         Wendle French
Penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan individu dalam organisasi.

Kesimpulan:
Penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.

PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN KOMPENSASI

v  MACAM-MACAM PERSONALIA

Sesuai dengan fungsinya, pada dasarnya di dalam perusahaan terdapat dua macam tenaga kerja, yakni :

·         Tenaga eksekutif

Yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organic manajemen : merencanakan , mengorganisasikan , mengarahkan , mengkoordinir dan mengawasi. Tenaga demikian ini harus merupakan tenaga yang ahli dalam bidangnya, menguasai manajemen dengan baik dan mempunyai misi ke depan dengan baik pula.

·         Tenaga operatif

Merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Tenaga operatif dibagi jadi 3 :

a.      Tenaga terampil (skilled labor)

b.      Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)

c.       Tenaga tidak terampil (unskilled labor)

v  SUMBER TENAGA KERJA

Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumber berikut :

·         Dari dalam perusahaan : berasal dari promosi (kenaikan pangkat) atau transfer (pemindahan dari bagian lain) di dalam perusahaan.

·         Teman-teman para karyawan

·         Lembaga penempatan tenaga kerja

·         Lembaga pendidikan

·         Masyarakat umum

v  SELEKSI TENAGA KERJA

Agar supaya dapat diperoleh personalia sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan, maka perlu adanya seleksi terlebih dahulu.

·         Penentuan jenis (kualitas) tenaga kerja.

Syarat yang harus dipenuhi antara lain :

a.      Batas minimum-maksimum usia

b.      Pendidikan minimal yang dimiliki

c.       Pengalaman kerja yang telah diperoleh

d.      Bidang keahlian yang dimiliki

e.      Keterampilan lain yang dimiliki

f.        Pengetahuan-pengetahuan lainnya

·         Penentuan jumlah tenaga kerja

Penentuan jumlah tenaga kerja ini meliputi dua hal pokok , yakni :

a.      Analisa beban kerja yang meliputi : peramalan penjualan (sales forecast) , penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat satu unit barang.

b.      Analisa tenaga kerja untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.

·         Proses seleksi

Setelah penentuan kualitas dan jumlah tenaga kerja selanjutnya yaitu proses seleksi……

a.      Pengisian formulir

b.      Wawancara pendahuluan

c.       Psycho-test : aptitude test, achievement test, interest test, personality test, IQ test (intelegensia quotient)

d.      Wawancara lanjutan

e.      Pengujian referensi

f.        Pengujian kesehatan

g.      Masa orientasi

v  PENGEMBANGAN KARYAWAN

Para karyawan baru maupun yang sudah bekerja masih perlu pula dikembangkan lebih lanjut. Itu ditujukan dengan harapan sebagai berikut :

a.      Tingkat produktifitas bertambah

b.      Mengurangi tingkat kecelakaan

c.       Mengurangi besarnya scrap (kerusakan hasil)

d.      Meningkatkan gairah kerja

Pada dasarnya ada 2 metode pengembangan karyawan, yakni :

a.      Dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri (on the job training)

b.      Dilaksanakan di luar dan oleh lembaga lain (off the job training)

v  KOMPENSASI

Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas konstribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi dapat berupa upah dan gaji. Dalam masalah pengupahan ini, terdapat 3 macam teori upah ekonomi, yaitu :

1.      Teori Pasar

Konsep ini menganggap bahwa upah ditentukan oleh hasil proses perundingan antara karyawan sebagai penjual tenaga dengan manajemen sebagai pembelinya.

2.      Teori standard hidup

Teori ini menyatakan bahwa upah harus dapat memberikan jaminan kepada buruh untuk menikmati hidup dengan layak.

3.      Teori kemampuan untuk membayar

Teori ini mempunyai anggapan bahwa tingkat pembayaran harus didasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar.

v  FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TINGKAT UPAH

Besar kecilnya tingkat upah bagi buruh, dipengaruhi oleh beberapa factor antara lain :

·         Pasar   tenaga kerja

·         Tingkat upah yang berlaku di daerah yang bersangkutan

·         Tingkat keahlian yang diperlukan

·         Situasi laba perusahaan

·         Peraturan pemerintah

v  METODE PENGUPAHAN

Berikut ini metode pengupahan :

·         Upah langsung (straight salary)

Merupakan bentuk pembayaran upah yang paling sederhana. Pada umumnya diwujudkan dalam bentuk sejumlah uang.

·         Gaji (wage)

·         Upah satuan (piece work)

Pada metode ini upah yang dibayarkan kepada karyawan menurut jumlah produk yang dihasilkan.

·         Komisi

Merupakan jumlah uang yang dibayarkan untuk setiap jenis barang yang terjual.

·         Premi shift kerja (shift premium)

Merupakan upah yang diberikan pada karyawan karena bekerja di luar jam bekerja normal.

·         Tunjangan tambahan

Untuk menarik agar supaya karyawan bersedia bekerja di perusahaan dalam waktu yang lama.

v  UPAH INSENTIF

Upah insentif adalah untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan lebih produktif. Karakteristik pokok dari upah insentif yang baik adalah :

1.      Harus menunjukkan penghargaan kepada karyawan atas produktifitas mereka.

2.      Harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktif per karyawan secara layak.

3.      Tambahan upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan dengan biaya produksi terendah.

v  MACAM-MACAM BENTUK UPAH INSENTIF

1.      Full Participation Plan

Merupakan upah insentif bagi karyawan pabrik dimana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produk tambahan.

2.      Group Insentif Plan

Insentif ini diberikan pada karyawan bilamana terbukti mereka dapat menunjukkan hasil yang menguntungkan seperti :

a.      Peningkatan produktifitas

b.      Penurunan biaya tenaga kerja per unit

c.       Perbaikan kualitas produk

d.      Pengurangan tingkat kerusakan produk yang dihasilkan

HUBUNGAN PERBURUHAN

v  HUBUNGAN PERBURUHAN PANCASILA

Hubungan perburuhan ini terjadi karena antara buruh di satu pihak dan manajemen di lain pihak, saling membutuhkan satu sama lain. Karayawan adalah manusia yang hak asasinya harus dilindungi. Bilamana terjadi adanya ketidaksepakatan antara buruh dan manajemen, buruh mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan mereka, yaitu :

1.      Boikot, misalnya dengan menolak membeli barang-barang hasil produksi perusahaan.

2.      Pemogokan, merupakan cara yang ditempuh oleh buruh dengan berhenti bekerja baik dalam waktu singkat/lama, sehingga menurunkan kondisi perekonomian perusahaan.

3.      Penghasutan, dengan cara mencegah orang lain menjalankan tugas / mengajak untuk ikut mogok.

4.      Memperlambat kerja, ini dapat dilakukan dengan cara mengurangi jumlah produksi yang dihasilkan.

v  PERJANJIAN KERJA BERSAMA

Dimuka, telah disinggungkan bahwa pada umumnya buruh dalam posisi lemah. Oleh karena itu, untuk mengatasi masalah ini, cara yang dilakukan adalah dengan mengadakan perjanjian kerja bersama. Dengan adanya perjanjian ini, buruh mempunyai kekuatan untuk dapat turut menentukan isi perjanjian tersebut.

v  HAK-HAK BURUH

Materi-materi buruh yang dapat dicantumkan ke dalam perjanjian kerja bersama, antara lain :

a.      Besarnya gaji minimal yang harus diterima buruh beserta kenaikannya.

b.      Tunjangan-tunjangan yang harus diterima.

c.       Hak untuk mendapat santunan kecelakaan di tempat kerja.

d.      Hak untuk mendapat promosi dengan system penilaian yang adil.

e.      Hak untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan melalui program training yang yang diberikan oleh perusahaan.

f.        Mendapatkan pesangon bila ia dipecat/keluar atas kemauan sendiri.

g.      Besarnya pesangon.

v  KEWAJIBAN BURUH

·         Datang bekerja tepat pada waktunya.

·         Menjaga ketertiban dan suasana kerja serasi.

·         Berusaha meningkatkan produktifitas.

·         Mengikuti peraturan yang diterapkan oleh perusahaan.

·         Berusaha untuk selalu dapat melakukan penghematan untuk dapat menekan biaya produksi.

·         Menyumbangkan gagasan-gagasan yang bermanfaat untuk kelancaran jalannya isaha dan penekanan biaya produksi.

·         Bekerja sesuai yang digambarkan dalam deskripsi jabatan.

v  HAK PENGUSAHA

·         Hak untuk mengevaluasi kerja karyawan menurut tata cara yang telah disepakati.

·         Hak memilih seseorang yang dianggap baik untuk menjadi pimpinan.

·         Hak untuk menegur, bila terdapat karyawan yang dipandang bertindak menyimpang sehingga merugikan perusahaan.

·         Hak memberi promosi dan devisi kepada karyawan.

·         Hak untuk memecat sesuai dengan prosedur yang berlaku.

v  KEWAJIBAN PENGUSAHA

·         Memberikan semua hak karyawan yang telah disepakati bersama.

·         Memperlakukan semua karyawan dengan adil.

·         Memberikan fasilitas-fasilitas kepada karyawan.

v  MACAM-MACAM PERJANJIAN KERJA

a.      Closed Shop Agreement

Perjanjian kerja semacam ini hanya berlaku bagi pekerja yang telah tergabung menjadi anggota serikat.

b.      Union Shop Agreement

Persetujuan ini mengharuskan kepada para pekerja untuk menjadi anggota serikat dalam periode waktu tertentu sesuadah mereka bekerja.

c.       Open Shop Agreement

Persetujuan ini memberikan kebebasan kepada para anggota untuk menjadi atau tidak anggota serikat.

v  KONFLIK DALAM HUBUNGAN KERJA

Penyelesaian ini dapat dilakukan dalam beberapa tahap sebagai berikut :

1.      Diselesaikan oleh mandor sebagai wakil perusahaan, bersama dengan wakil buruh dalam bagian itu.

2.      Bila cara 1 tidak berhasil, maka diselesaikan ke tingkat yang lebih tinggi yaitu antara kepala bagian dengan wakil buruh bagian yang bersangkutan.

3.      Bila cara 2 tidak berhasil, maka diselesaikan oleh manajer wakil perusahaan dan wakil serikat buruh perusahaan tersebut.

4.      Apabila belum juga terselesaikan, masalah tersebut dibawa ke perundingan antara wakil perusahaan dan wakil buruh, yaitu Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan tingkat daerah.

5.      Apabila  belum terselesaikan, cara yang terakhir dilakukan oleh Dewan Arbitrasi.

v  PERANTARA DALAM PEMECAHAN KONFLIK

a.      Konsiliasi

Dengan cara mempertemukan kedua belah pihak, antara buruh dengan pengusaha, untuk membahas dan menyelesaikan masalah yang mereka hadapi.

b.      Mediasi

Pihak ketiga pada acara ini, hanya berwenang untuk memberikan saran-saran kepada kedua belah pihak bagaimana masalah harus dipecahkan.

c.       Arbitrasi

Sebagaimana telah dijelaskan dimuka, keputusan-keputusan yang diambil oleh arbitrator bersifat mengikat kedua belah pihak.

Macam-macam arbitrasi :

·         Arbitrasi Sukarela

Suatu cara pemecahan konflik yang macet, dengan secara sukarela kedua belah pihak membawa masalah tersebut kepada arbitrator.

·         Arbitrasi Paksaan

Suatu keharusan yang berlaku, baik bagi pihak buruh maupun pengusaha, untuk menyelesaikan konflik melalui arbitrator.

·         Arbitrasi Otomatis

Cara ini dilakukan apabila setiap kali terjadi masalahyang tidak terselesaikan maka langsung dibawa ke arbitrator.

v  LEMBAGA-LEMBAGA BIPARTITE DAN TRIPARTITE

·         Lembaga Bipartite mendasarkan diri pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan merupakan tanggung jawab kedua belah pihak, yaitu pihak buruh dan pengusaha dan harus diselesaikan oleh mereka sendiri.

·         Lembaga Tripartite mendasarkan pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan adalah merupakan tanggung jawab buruh, pengusaha, dan masyarakat yang dalam hal ini diwakili oleh pemerintah.

v  MENCEGAH KONFLIK

Jika tidak mungkin menghindarkan sama sekali dari konflik tersebut, maka cara yang dapat ditempuh adalah mencegahnya, melalui berbagai cara sebagai berikut :

·         Melaksanakan lembaga keluhan dengan baik

Menampung keluhan-keluhan yang disampaikan oleh buruh, kemudian berusaha untuk mengatasinya dengan tuntas.

·         Menyelenggarakan lembaga bimbingan dan penyuluhan

Setiap keresahan buruh bias menyebabkan gangguan psychologik. Masalah demikian ini hanya dipecahkan melalui masing-masing individu oleh suatu lembaga yang dikenal dengan nama bimbingan dan penyuluhan yang ditangani oleh para ahli psychology.

·         Mengikut-sertakan buruh dalam pengambilan keputusan

Dengan peran serta semacam ini, akan memberi pengaruh psychologik kepada buruh untuk mensukseskan semua program perusahaan.